第一百六十四章 “雾灵会议”-2 (1/2)

刚才每个人发言，都是谈问题，

这样一圈下来，

在座这些高管的心情，

也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来……

平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。

现在这么一反思，一总结，

大家才突然发现，

原来公司里，竟然存在着这么多的问题！

而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题，

而是几乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是触目惊心的大问题。

所以到最后，

大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固……

这个时候，隋波却又含笑鼓掌，

对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励，

大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。

是啊，我们既然现在发现了问题，

有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！

所以，不得不说，

隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上，

还真是有了很大的进步。

就这么一抑一扬的过程中，

已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。

接下来，他也好让这些高管们，

更容易接受他的一系列决策和布置……

……

接下来两天的时间里，

由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过，

为什么会出现这样的问题？

原因是什么？本质是什么？

错在了哪里？怎么解决？怎么改变？

接下来怎么办？……

比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题，

隋波就说：

贪腐，表面上看是员工的经济问题，

表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。

但本质上，

还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。

是一个公司的“道德”和“底线”问题！

所以，想要解决这个问题，

就要从上述所有层面，来综合解决。

财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！

采销流程要更加严密，

要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函；

要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程，

从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。

另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐，

对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。

但是，

完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本……

“贪腐”问题真正的本质，

还是在于价值观和企业文化的管理不到位！

甚至可以说，

还有很多公司里出现的其他问题……

像人事部门刚才提到的，

新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，

对于公司的kpi考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，

宋健提到的，

现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

周枫提到的，

现在百度有些员工，

对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及qíng_sè、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。

左清泉提到的，

易付宝在用户体验方面，还有很多问题。

之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，

在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。

导致很多用户都有意见……

等等这些问题，

隋波认为，

归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！

易趣这两年发展的太快了，

从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！

企业发展到一定规模，

一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，

但是，越是在这种时候，

越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！

隋波说：

易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。

我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。

价值观是一个潜移默化的过程，

光是靠培训，靠讲是没用的，

要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，

也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！

因为就算是隋波，

也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

隋波说，

现在公司的kpi考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，

还是有些刻板和僵化，流于形式。

他明确的提出，要把人才分为三类：

业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，

这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。

另一种人符合公司价值观，但