第二百三十五章 很在线的老板 (1/2)

该鼓的劲鼓了，该给的前景也描绘了，接下来就该干正事了。

会议正式开始，由高蔚主持，徐峰旁听，高管们就各公司的情况梳理一遍提出问题，涉及到需要各部门配合的，存在哪些问题，预估结果导向，分别有哪些应对措施....

“全国彩铃个人用户本月增长326，付费用户超过530万，下载次数超1200万次，其中燕京、天京等地区增量明显，企业付费用户60余万，京京翼地区已达18万。”屠南钧第一个发言，介绍了一下炫彩目前第一手数据，接着道：“目前我们已经与全国大部分省份的运营商达成合作，但就市场而言，目前业务增长最快的地区首先是总部所在的北湖省，其次是燕京及其周边地区，其他地区仍处于粗犷的放养状态，不管是出于自身利益还是长远考虑铸就行业壁垒，尽快扩张占领市场已经迫在眉睫。”

抛出的第一个问题就是个大问题，这是一个包含很多小问题的大问题，扩张涉及到人员的招聘培训问题，有了人员之后相继出现的人员管理问题，市场划分之后又有各地之间、与总部的衔接协调问题...

这是一个从人到管理制度的问题，但正如屠南钧所说的，扩张又迫在眉睫，彩铃面世两个多月正处于爆发的黄金期，增量明显。

好生意从来不缺人发现，现在正是市场扩张跑马圈地的时候，如果这时候不占据市场铸就行业壁垒，后来者出现已是必然。

相反如果能在这段时间慢慢培养用户习惯，能为以后工作减少很多麻烦。

“我们都知道现在是扩张的好时候，问题是我从哪给你变出那么多人来啊。”负责人事处的副总罗宇苦笑道，“招聘一直都在外面挂着，招聘会也一直参加，现在人手都是一个顶几个在用，开拓全国市场就算创作部有总部和本部可以资源共享需求算最少的，但市场部我去哪给你找那么多销售推广人员，企划宣传，还有涉及到全国范围的售后，我现在已经见到谁在我面前多晃两遍就恨不得抓去培训了，苍蝇都不敢在我面前出现第二次。”

企业扩张不是盲目扩张，不然容易扯着蛋，如果处理不好后果相当严重，市场上不缺人，缺的是能放在相应岗位上还能做出成绩的人。

要么放慢步伐，要么解决问题，很现实的摆在面前。

“去其他公司挖怎么样？缺市场推广的就挖地推，缺策划的就挖策划的...”

“挖回来也要培训啊，做彩铃咱们是第一家，哪有现成的人给咱们挖，那些在本行业小有成绩的人让他们抛去原有行业的人脉和资源过来，难度也不小。”手机端 一秒記住『→\etv.c\o\m』為您提供精彩\小說閱讀。

“这么看市场和销售人员应该是最难招的，其他诸如地推策划倒是简单点。”

...

一阵讨论谁也没想一个好点的办法，徐峰在上面听着倒是想起了曾经在某个短视频上听过类似的发展案例，于是道。

“既然招不上人，那是不是可以走下去，总部和本部目前人员还算够用，除去各部门业绩最佳的一批人，鼓励第二梯队人员走出去，带上培训老师一起下到地方，这样既可以避免内部损耗，面对更广阔的市场，用市场培养人才，大火炼金去芜存菁。

第二梯队人员专业能力不会太弱，出去既能培养独当一面的能力，有充分的市场锻炼，也能给下面的人看见晋升渠道，敢出去闯的，多少有点底气，用鞭长莫及的市场去培养，值得一试。

再一个就是发挥行业优势，并不是每个行业都像咱们这样有钱景的，咱们的薪资在地方上应该是很具有竞争力的，这样下到地方能够更广阔的笼络人才。周而复始，只要第一批人员下去能扎下根，那后面的问题就容易多了。”

“第二梯队的出去就能掌权这对那些留守本部和总部更优秀员工会不会不公平？”

“原则上是鼓励第二梯队人员出去，但如果有更优秀的人员愿意出去，当然也不是不行。

但你要知道，不管在什么位置最后的薪资都是跟业绩挂钩的，你是愿意在一个你已经熟悉并且取得优异成绩的地区拿着高新还是出去拓荒、用未知来拼一个可能还不如现在的未来，这就看个人的考虑了。

当然出去有出去的好处，留下有留下的好处，这还涉及到以后定岗以及管理划分，所以全凭自愿。”

公司管理的都还很粗糙，企业需要成长，他也同样需要，一切都不是一成不变的，在尽可能的前提下徐峰尽量做到循序渐进。

接下来就是讨论具体的地域如何划分，又是幻灯片，又是区域分解，准备工作相当充分，这些徐峰没有干涉，只是在一旁提醒了一下高蔚，香港分公司的工作要他尽快落实下来。

香港分部是和燕京分部前后脚成立的，重要性不言而喻，现在香港分部也确实成立了，但成绩却惨不忍睹，连最基本的运营商都还没搞定，只有一个副总在那边主持工作。

讨论炫彩的扩张问题花费了将近两个小时，才完成初步的人员鼓励及区域培养计划，后续再议。

“刀郎的专辑半个月内应该可以录完，这是我们做的第一张专辑，后续推广该怎么做，做到什么程度...”接踵而至的是顶峰音乐的第二个难题。

顶峰音乐这边得益于陈树和张卫航在圈内的人脉，技术类人员比较完备，在专辑品质的把控和制作方面基本没有问题，但